Cómo transformarse en un líder adaptativo

Transformarse en un líder adaptativo va a exigir una tarea titánica de atrevimiento e innovación para empresas y directivos, porque en buena medida el guión para esta nueva visión aún está por escribirse. Este nuevo modelo de liderazgo supone un proceso que consta de cuatro etapas evolutivas por parte del líder:

Primero, conocerse a uno mismo para liderarse internamente; segundo, ser protagonista logrando objetivos; tercero, transformarse en experto en personas conociendo los distintos perfiles de comportamiento; para finalmente llegar a ser un “líder adaptativo” adecuando el propio comportamiento al del subordinado.

Las etapas de este modelo sostenible son:

• Liderazgo personal: Liderar el interior (desarrollo interior)
• Liderazgo efectivo: Ser protagonista (modelo mental proactivo)
• Liderazgo relacional: Conocer a las personas (eficiencia en la detección de perfiles de comportamiento)
• Liderazgo adaptativo: Adaptarse a cada una (capacidad de liderar según el perfil de las personas)

Las primeras dos etapas de liderazgo interior y protagonismo, estimulan, apoyan y refuerzan al líder, ayudándole a revelar su propio potencial y a convertirse en la mejor versión de sí mismo. Esto da lugar a jefes y empleados más satisfechos y, por tanto, más eficientes y valiosos.

Las dos etapas restantes son la base y el fundamento del modelo. La capacidad de reconocer los perfiles de comportamiento humano, y adaptarse a los mismos. Así entonces, los diferentes perfiles de comportamiento influirán en el modelo de liderazgo del directivo.

El modelo plantea una adaptación a los distintos tipos de comportamiento consciente e inconsciente descriptos por Carl Jung en su mundialmente reconocida teoría DISC. Esta teoría psicológica fue desarrollada en la década de 1920 por Jung en su libro Los Tipos Psicológicos, al definir un mapa de comportamiento de cuatro dimensiones.

Allí, las personas se clasifican en cuatro cuadrantes identificados con la letra D para el dominante, I para el influyente, S para el que busca seguridad y C para el que cumple normas.

Cada perfil de comportamiento tiene sus característicos puntos fuertes y áreas de mejora. Es, este tema en especial, el que el líder debe dominar si quiere ser un experto en personas y equipos de alto rendimiento.

Desde el punto de vista de un líder, no es lo mismo liderar a un “D” que es un individuo extrovertido, altanero, seguro de sí mismo y proactivo, que liderar a un “S” que busca seguridad, se resiste al cambio y es introvertido. Tampoco es lo mismo liderar a un “I” que es extrovertido, emocional y social, que hacerlo con un “C” que es introvertido, apegado a las normas y racional.

Sólo si el líder es capaz de adaptarse y tratar a cada subordinado desde su propio perfil DISC, podrá transformarse en un experto en personas ya que habrá descubierto el origen de la motivación humana.

Entendido así, el liderazgo adaptativo no debe ser considerado una herramienta, sino un estilo de influir y guiar a los líderes para que logren mejores resultados con sus equipos. Entonces, cuanto antes se integre en las organizaciones este modelo de liderazgo, antes se tendrán empresas más competitivas, exitosas, rentables, perdurables, atrayentes y algo necesario hoy en día: humanas.